在呼叫中心日常工作中，不仅要抓好坐席的执行力效率，也要从项目管理者的执行力着手，战略上提高执行力。
首先要看是否具备了推行制度所需要的组织保证。然后要看管理团队是否制定了切实可行的工作计划。有着规范制度和优秀文化的呼叫中心不是一朝一夕能够建成的，必须有一个系统、可行的工作计划来逐步实施和实现。 详实的呼叫中心工作计划需要整个呼叫中心团队的一致性努力工作来实现，因此呼叫中心的团队建设非常重要，在制定呼叫中心的变革执行计划时，不仅要考虑整体层面，还必须将整个管理团队、甚至是一线员工纳入到计划的制定过程中，只要采取尊重、民主、以事实为基础的态度，就一定能够制定出可行的工作计划。
与此同时还必须注重对整个计划的分解，将具体的目标分解到呼叫中心内部各个部门，形成具体的实施方案，确立执行的具体步骤，便于监控与考核。
另外必须定期对计划的执行状况进行总结、分析和调整，要不断检讨呼叫中心整体及各部门的执行状况。在计划的执行过程中必须抓住了这几个关键点，以确保整个呼叫中心对计划的执行力度。
除此之外，呼叫中心经理是否敢于承担责任、勇于承担责任是推进呼叫中心制度化建设的前提。
1、管理者应该有完成目标的决心——要在较短的时间内对一个运营了1-2年的大型呼叫中心项目来讲，任何接受其变革任务的管理者都必须有完成目标要求的决心；这不只是一个口头上的决心，这代表管理者将接受项目方方面面变革所带来的巨大压力，不仅仅是精神上，还有体力上的。
项目变革给员工带来巨大的不确定性，这种不确定性伴随着员工对自己未知前途的恐惧，在原有文化的作用下，将会对变革者带来巨大的挑战；如果管理者没有完成目标的决心，一切都将等于零。
2、管理者需要自律——在呼叫中心变革过程中，制度建设和文化建设起着极其关键的作用，在不断的规范和引导员工的工作和行为；呼叫中心所有的制度，不仅是形成书面上的文档，还要是工作实践的规范，并且要落实在员工的心里，该条不仅对员工适用，对呼叫中心的任何管理者同样适用。
在这里，需要特别强调呼叫中心计划执行过程中对管理人员的授权和信任问题，如果没有上级领导和客户方领导给予的极大信任和授权，也就没有项目的成功整改。
同样，对于呼叫中心的其他管理人员，在计划的执行过程中呼叫中心经理也需要给予必要的信任和足够的授权。
呼叫中心是劳动力密集型的行业，沟通与信息交流便成了一个对管理者来说非常关键的问题，只有这样，管理者才能及时发现问题、了解问题并迅速解决问题。
对于呼叫中心来讲，信息沟通有其独特性，管理者要特别注意营造互动沟通的气氛和文化，个人建议参考如下：建立员工意见的反馈机制；建立日、周例会的机制；建立呼叫中心内部沟通机制（如员工智囊团、各部门内部周例会制度、呼叫中心经理与员工的周沟通机制）；及时的内部信息发布及规范系统；建立良好的信息共享系统及辅助制度；迅速、及时的报告制度（日报、突发事件报告、周报、月报、季报、年报等）。
同时呼叫中心经理也应加强与上级的沟通，确保呼叫中心与企业内部其他部门之间的协作与信息沟通，这一点对于电信行业的呼叫中心尤为重要。
信息流畅了，沟通及时了，理解加深了，呼叫中心也就会有一个崭新的开始，服务水准也就有了一个崭新的起点。
在有了制度保障的前提下建设的呼叫中心绩效管理的最终目标就是保证呼叫中心和它的所有子系统（部门、团队、员工等）以一种优化的方式在一起工作,以确保获得优质客户服务水准的实现。在呼叫中心的绩效管理过程中，要特别关注对个人绩效管理和团队绩效管理的平衡。
1）绩效管理和绩效考核—— 绩效管理和绩效考核并不是等价的，绩效管理是呼叫中心经理和客户服务代表的对话过程，目的是为了帮助内部客户服务工作人员提高绩效管理能力，使呼叫中心内部员工的努力与呼叫中心整体的业绩目标任务相一致，同时促进服务人员和呼叫中心的同步发展。
而绩效考核是对呼叫中心工作人员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为呼叫中心内部甚至是公司内部相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。
2）呼叫中心绩效管理中的责任分配问题——客服中心经理：赞助，支持，推动绩效管理向深入开展；品质保障部门：设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；直线主管（业务主管、业务领班）：执行绩效管理方案(占一定的权重)；对员工的绩效提高进行指导；对员工的绩效水平进行反馈；客户服务代表：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效。
呼叫中心直线主管在绩效管理中需要扮演好如下的角色：下属服务人员的合作伙伴、辅导员、记录员、公证员及呼叫中心运营诊断专家。
而客户服务代表是自己绩效管理的主人，绩效管理所最终要致力的是每个客户服务代表都成为自己的绩效管理专家，都知道如何为自己设定绩效目标，如何有效是实现自己的目标，并在目标实现的过程中提高自己自我绩效管理能力。
通过制定、执行、总结、修改到再制定这样一个良性循环的过程，可以提升项目管理者的执行力，加强团队凝聚力，从而提升整个呼叫中心的工作效率。
首先要看是否具备了推行制度所需要的组织保证。然后要看管理团队是否制定了切实可行的工作计划。有着规范制度和优秀文化的呼叫中心不是一朝一夕能够建成的，必须有一个系统、可行的工作计划来逐步实施和实现。 详实的呼叫中心工作计划需要整个呼叫中心团队的一致性努力工作来实现，因此呼叫中心的团队建设非常重要，在制定呼叫中心的变革执行计划时，不仅要考虑整体层面，还必须将整个管理团队、甚至是一线员工纳入到计划的制定过程中，只要采取尊重、民主、以事实为基础的态度，就一定能够制定出可行的工作计划。
与此同时还必须注重对整个计划的分解，将具体的目标分解到呼叫中心内部各个部门，形成具体的实施方案，确立执行的具体步骤，便于监控与考核。
另外必须定期对计划的执行状况进行总结、分析和调整，要不断检讨呼叫中心整体及各部门的执行状况。在计划的执行过程中必须抓住了这几个关键点，以确保整个呼叫中心对计划的执行力度。
除此之外，呼叫中心经理是否敢于承担责任、勇于承担责任是推进呼叫中心制度化建设的前提。
1、管理者应该有完成目标的决心——要在较短的时间内对一个运营了1-2年的大型呼叫中心项目来讲，任何接受其变革任务的管理者都必须有完成目标要求的决心；这不只是一个口头上的决心，这代表管理者将接受项目方方面面变革所带来的巨大压力，不仅仅是精神上，还有体力上的。
项目变革给员工带来巨大的不确定性，这种不确定性伴随着员工对自己未知前途的恐惧，在原有文化的作用下，将会对变革者带来巨大的挑战；如果管理者没有完成目标的决心，一切都将等于零。
2、管理者需要自律——在呼叫中心变革过程中，制度建设和文化建设起着极其关键的作用，在不断的规范和引导员工的工作和行为；呼叫中心所有的制度，不仅是形成书面上的文档，还要是工作实践的规范，并且要落实在员工的心里，该条不仅对员工适用，对呼叫中心的任何管理者同样适用。
在这里，需要特别强调呼叫中心计划执行过程中对管理人员的授权和信任问题，如果没有上级领导和客户方领导给予的极大信任和授权，也就没有项目的成功整改。
同样，对于呼叫中心的其他管理人员，在计划的执行过程中呼叫中心经理也需要给予必要的信任和足够的授权。
呼叫中心是劳动力密集型的行业，沟通与信息交流便成了一个对管理者来说非常关键的问题，只有这样，管理者才能及时发现问题、了解问题并迅速解决问题。
对于呼叫中心来讲，信息沟通有其独特性，管理者要特别注意营造互动沟通的气氛和文化，个人建议参考如下：建立员工意见的反馈机制；建立日、周例会的机制；建立呼叫中心内部沟通机制（如员工智囊团、各部门内部周例会制度、呼叫中心经理与员工的周沟通机制）；及时的内部信息发布及规范系统；建立良好的信息共享系统及辅助制度；迅速、及时的报告制度（日报、突发事件报告、周报、月报、季报、年报等）。
同时呼叫中心经理也应加强与上级的沟通，确保呼叫中心与企业内部其他部门之间的协作与信息沟通，这一点对于电信行业的呼叫中心尤为重要。
信息流畅了，沟通及时了，理解加深了，呼叫中心也就会有一个崭新的开始，服务水准也就有了一个崭新的起点。
在有了制度保障的前提下建设的呼叫中心绩效管理的最终目标就是保证呼叫中心和它的所有子系统（部门、团队、员工等）以一种优化的方式在一起工作,以确保获得优质客户服务水准的实现。在呼叫中心的绩效管理过程中，要特别关注对个人绩效管理和团队绩效管理的平衡。
1）绩效管理和绩效考核—— 绩效管理和绩效考核并不是等价的，绩效管理是呼叫中心经理和客户服务代表的对话过程，目的是为了帮助内部客户服务工作人员提高绩效管理能力，使呼叫中心内部员工的努力与呼叫中心整体的业绩目标任务相一致，同时促进服务人员和呼叫中心的同步发展。
而绩效考核是对呼叫中心工作人员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为呼叫中心内部甚至是公司内部相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。
2）呼叫中心绩效管理中的责任分配问题——客服中心经理：赞助，支持，推动绩效管理向深入开展；品质保障部门：设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施；直线主管（业务主管、业务领班）：执行绩效管理方案(占一定的权重)；对员工的绩效提高进行指导；对员工的绩效水平进行反馈；客户服务代表：绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效。
呼叫中心直线主管在绩效管理中需要扮演好如下的角色：下属服务人员的合作伙伴、辅导员、记录员、公证员及呼叫中心运营诊断专家。
而客户服务代表是自己绩效管理的主人，绩效管理所最终要致力的是每个客户服务代表都成为自己的绩效管理专家，都知道如何为自己设定绩效目标，如何有效是实现自己的目标，并在目标实现的过程中提高自己自我绩效管理能力。
通过制定、执行、总结、修改到再制定这样一个良性循环的过程，可以提升项目管理者的执行力，加强团队凝聚力，从而提升整个呼叫中心的工作效率。