呼叫中心运营优化与提升可以使呼叫中心的人员安排合理，不浪费资源。下面小编就来介绍一下怎样优化呼叫中心的运营：
1、优化与改善IVR路由选项与策略。简单层面上，通过不同的客户分级对应不同的技能组或坐席组，达到批量的匹配；
更进一步的话，依靠数据驱动，可以做到实时个性化最佳可用坐席的一对一匹配。这将会很大程度上提升客户的感知、问题解决的几率和营销成功的机会。
2、改善坐席桌面工作环境。仔细评估一下你的坐席桌面工作环境，窗口是否唯一？界面是否足够简单整洁？解决客户问题所需所有信息是否触手可及？知识库查询是否智能、准确、迅速？话务小结与归类设置是否清晰合理？
坐席桌面越杂乱无章，他们所需的培训就越多，多系统不断切换穿插造成的忙碌、压力与无奈感就越大，平均处理时长就越长，客户持线等待频率和时间就越多。
3、与其他部门建立积极的协作关系。呼叫中心遇到的运营和业务问题很多都不是自身可以完全解决的。很多问题的解决需要其他部门的协助或需要完全交付其他部门，而其他部门的很多活动又同时影响着呼叫中心的运营。
与其他部门建立一种基于流程与制度的密切协作关系，与其他部门关键岗位的人建立一种相互认可与配合的正式或非正式关系，都有助于降低或减少呼叫中心常常所面临的孤立感和无助感。
4、及时分享最佳实践。定期抽取优秀的通话录音进行集体分享。这既是一种对这些录音坐席的激励手段，也是一种促使大家展现同样行为的暗示学习方法。你甚至可以把这些录音放在内部网站上，做到人人可以随时听取。你甚至可以做成类似打榜的形式，让坐席自己推荐自己的录音进行打榜，并让全员参与评分，形成动态竞争机制。
5、大多数人眼中的劳动力资源管理的核心是预测与排班。那么在预测与排班方面到底是应该更多地依靠系统还是人一直是一个有不同偏向的话题。其实系统和人各有所长，系统更擅长运算效率，复杂场景的模拟匹配以及各种边界条件下的方案权衡是它的强项。但机器毕竟是机器，它的运行是需要一定前置参数的，而参数的合理设定与调节是需要有深厚的运营背景与基础的。这是人工的强项。所以劳动力资源岗位人的能力与系统的能力的平衡匹配是关键，才能够相得益彰发挥最大潜力。在抱怨的厂商的东西不好用之前，先想想自己的数据可靠吗？自己的参数设置是否合理？如果没有系统，但给你足够的时间，你能同样完成这份工作吗？
6、建立外部专家机制。企业外部的专家通常是由行业专家和资深用户组成的，在一定的激励机制和承载渠道下，他们很愿意贡献自己的聪明才智，形成P2P的用户帮助机制，比如用户社区、疑难问题有奖悬赏等活动，有些类似于众包的概念，也可以在一定程度上形成服务的后援团。
7、人员管理方式的转变。随着90后一族成为呼叫中心的主流力量，人员管理方面就不得不依据这一代人的特点做出适当的调整。
自我、个性、不惧权威、责任感缺乏、即时回报与享乐、新事物接受能力强等标签虽然不能描述他们的全部，但也足以体现这群在物质丰富、心理娇宠环境下成长起来的一代人的鲜明特色。把他们当做活人给予话语权和参与权而不是冰冷的数字随意算计，把他们当做客户提供服务而不是下属要管控，扩大他们的个人需求实现路径与企业发展路径间的交汇面积等都是可以考虑的方向。
另外，随着大数据的发展为呼叫中心提供了一些条件，可以将大数据运用到呼叫中心。在技术上可以使用大数据的算法。同时利用大数据的应用逻辑，将呼叫中心按照逻辑划分，减少冗余的环节。
1、优化与改善IVR路由选项与策略。简单层面上，通过不同的客户分级对应不同的技能组或坐席组，达到批量的匹配；
更进一步的话，依靠数据驱动，可以做到实时个性化最佳可用坐席的一对一匹配。这将会很大程度上提升客户的感知、问题解决的几率和营销成功的机会。
2、改善坐席桌面工作环境。仔细评估一下你的坐席桌面工作环境，窗口是否唯一？界面是否足够简单整洁？解决客户问题所需所有信息是否触手可及？知识库查询是否智能、准确、迅速？话务小结与归类设置是否清晰合理？
坐席桌面越杂乱无章，他们所需的培训就越多，多系统不断切换穿插造成的忙碌、压力与无奈感就越大，平均处理时长就越长，客户持线等待频率和时间就越多。
3、与其他部门建立积极的协作关系。呼叫中心遇到的运营和业务问题很多都不是自身可以完全解决的。很多问题的解决需要其他部门的协助或需要完全交付其他部门，而其他部门的很多活动又同时影响着呼叫中心的运营。
与其他部门建立一种基于流程与制度的密切协作关系，与其他部门关键岗位的人建立一种相互认可与配合的正式或非正式关系，都有助于降低或减少呼叫中心常常所面临的孤立感和无助感。
4、及时分享最佳实践。定期抽取优秀的通话录音进行集体分享。这既是一种对这些录音坐席的激励手段，也是一种促使大家展现同样行为的暗示学习方法。你甚至可以把这些录音放在内部网站上，做到人人可以随时听取。你甚至可以做成类似打榜的形式，让坐席自己推荐自己的录音进行打榜，并让全员参与评分，形成动态竞争机制。
5、大多数人眼中的劳动力资源管理的核心是预测与排班。那么在预测与排班方面到底是应该更多地依靠系统还是人一直是一个有不同偏向的话题。其实系统和人各有所长，系统更擅长运算效率，复杂场景的模拟匹配以及各种边界条件下的方案权衡是它的强项。但机器毕竟是机器，它的运行是需要一定前置参数的，而参数的合理设定与调节是需要有深厚的运营背景与基础的。这是人工的强项。所以劳动力资源岗位人的能力与系统的能力的平衡匹配是关键，才能够相得益彰发挥最大潜力。在抱怨的厂商的东西不好用之前，先想想自己的数据可靠吗？自己的参数设置是否合理？如果没有系统，但给你足够的时间，你能同样完成这份工作吗？
6、建立外部专家机制。企业外部的专家通常是由行业专家和资深用户组成的，在一定的激励机制和承载渠道下，他们很愿意贡献自己的聪明才智，形成P2P的用户帮助机制，比如用户社区、疑难问题有奖悬赏等活动，有些类似于众包的概念，也可以在一定程度上形成服务的后援团。
7、人员管理方式的转变。随着90后一族成为呼叫中心的主流力量，人员管理方面就不得不依据这一代人的特点做出适当的调整。
自我、个性、不惧权威、责任感缺乏、即时回报与享乐、新事物接受能力强等标签虽然不能描述他们的全部，但也足以体现这群在物质丰富、心理娇宠环境下成长起来的一代人的鲜明特色。把他们当做活人给予话语权和参与权而不是冰冷的数字随意算计，把他们当做客户提供服务而不是下属要管控，扩大他们的个人需求实现路径与企业发展路径间的交汇面积等都是可以考虑的方向。
另外，随着大数据的发展为呼叫中心提供了一些条件，可以将大数据运用到呼叫中心。在技术上可以使用大数据的算法。同时利用大数据的应用逻辑，将呼叫中心按照逻辑划分，减少冗余的环节。